{"id":66907,"date":"2026-05-05T15:10:33","date_gmt":"2026-05-05T18:10:33","guid":{"rendered":"https:\/\/jornalfatosenoticias.com.br\/?p=66907"},"modified":"2026-05-05T15:11:58","modified_gmt":"2026-05-05T18:11:58","slug":"lideranca-e-riscos-psicossociais-o-papel-dos-gestores-na-prevencao","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/jornalfatosenoticias.com.br\/index.php\/2026\/05\/05\/lideranca-e-riscos-psicossociais-o-papel-dos-gestores-na-prevencao\/","title":{"rendered":"Lideran\u00e7a e riscos psicossociais, o papel dos gestores na preven\u00e7\u00e3o"},"content":{"rendered":"\n

Por Lays Azevedo<\/a><\/strong><\/mark><\/p>\n\n\n\n

Os riscos psicossociais<\/a><\/strong> t\u00eam ganhado espa\u00e7o nas agendas de Sa\u00fade e Seguran\u00e7a no Trabalho por afetarem, simultaneamente, pessoas e resultados. Em muitos ambientes, n\u00e3o s\u00e3o as m\u00e1quinas ou os agentes qu\u00edmicos que iniciam o problema, mas o modo como o trabalho \u00e9 organizado e conduzido no dia a dia. Nesse ponto, a lideran\u00e7a ocupa uma posi\u00e7\u00e3o decisiva: a forma como gestores definem prioridades, distribuem demandas, d\u00e3o feedback e lidam com conflitos pode reduzir tens\u00f5es ou, ao contr\u00e1rio, ampliar fatores de estresse, inseguran\u00e7a e adoecimento. Assim, tratar riscos psicossociais como parte do gerenciamento de riscos ocupacionais (GRO) implica reconhecer que lideran\u00e7a \u00e9 uma barreira de preven\u00e7\u00e3o, capaz de influenciar seguran\u00e7a, engajamento e sa\u00fade mental.<\/p>\n\n\n\n

Estilos de lideran\u00e7a e seus efeitos sobre seguran\u00e7a e sa\u00fade mental
<\/mark><\/strong>A lideran\u00e7a impacta o risco psicossocial principalmente por tr\u00eas vias: clareza, justi\u00e7a e suporte. Quando o gestor comunica expectativas com coer\u00eancia, organiza o trabalho de modo previs\u00edvel e mant\u00e9m crit\u00e9rios transparentes, o trabalhador tende a perceber maior controle e estabilidade. Esse cen\u00e1rio favorece engajamento e reduz a carga mental gerada por incerteza e retrabalho. Por outro lado, lideran\u00e7as com comunica\u00e7\u00e3o amb\u00edgua, mudan\u00e7as constantes de prioridade, cobran\u00e7a sem crit\u00e9rio e foco exclusivo em resultado de curto prazo tendem a aumentar ansiedade e sentimento de impot\u00eancia, ampliando risco de esgotamento e conflitos.
Do ponto de vista da seguran\u00e7a, estilos de lideran\u00e7a tamb\u00e9m interferem na qualidade das decis\u00f5es. Em ambientes com lideran\u00e7a punitiva, \u00e9 comum que incidentes e quase incidentes sejam subnotificados, o que enfraquece o aprendizado organizacional e reduz a capacidade de preven\u00e7\u00e3o. J\u00e1 lideran\u00e7as que estimulam di\u00e1logo, tratam erros como oportunidade de melhoria (sem perder o rigor) e praticam presen\u00e7a em campo constroem confian\u00e7a. Com confian\u00e7a, surgem informa\u00e7\u00f5es reais sobre condi\u00e7\u00f5es de trabalho, desvios e fragilidades de barreiras, permitindo a\u00e7\u00e3o preventiva com mais precis\u00e3o.<\/p>\n\n\n

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(Foto: Unsplash)<\/mark><\/em><\/figcaption><\/figure>\n<\/div>\n\n\n

A literatura de SST e comportamento organizacional sugere que lideran\u00e7as eficazes para preven\u00e7\u00e3o combinam: apoio ao trabalhador, consist\u00eancia de regras, participa\u00e7\u00e3o na solu\u00e7\u00e3o de problemas e equil\u00edbrio entre metas e recursos. Na pr\u00e1tica, isso significa ajustar demandas ao dimensionamento, garantir pausas e revezamentos quando necess\u00e1rios, reduzir ru\u00eddos de comunica\u00e7\u00e3o entre turnos, dar feedbacks objetivos e reconhecer comportamentos seguros. Tamb\u00e9m significa preparar lideran\u00e7as para conversas dif\u00edceis \u2014 por exemplo, ao identificar sinais de fadiga, irritabilidade persistente, queda de desempenho ou isolamento. Nesses casos, o papel do gestor n\u00e3o \u00e9 \u201cdiagnosticar\u201d, mas encaminhar, apoiar e ajustar o trabalho, articulando RH, SESMT e canais de suporte.
Para integrar lideran\u00e7a \u00e0 preven\u00e7\u00e3o no GRO, \u00e9 recomend\u00e1vel tratar o tema com m\u00e9todo: incluir riscos psicossociais na avalia\u00e7\u00e3o de riscos; definir responsabilidades claras por n\u00edvel hier\u00e1rquico; capacitar gestores em comunica\u00e7\u00e3o, gest\u00e3o de conflitos e fatores psicossociais; e acompanhar indicadores como rotatividade, absente\u00edsmo, horas extras, clima, queixas formais, al\u00e9m de indicadores de seguran\u00e7a (relato de quase incidentes, participa\u00e7\u00e3o em di\u00e1logos de seguran\u00e7a, qualidade de tratativas). Dessa forma, a lideran\u00e7a deixa de ser um fator \u201cintang\u00edvel\u201d e passa a ser um elemento gerenci\u00e1vel no sistema.<\/p>\n\n\n

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Conclus\u00e3o
<\/mark><\/strong>A preven\u00e7\u00e3o de riscos psicossociais depende de processos, mas se concretiza no cotidiano da gest\u00e3o. Estilos de lideran\u00e7a que combinam clareza, justi\u00e7a e suporte tendem a fortalecer confian\u00e7a, engajamento e seguran\u00e7a, reduzindo fatores associados ao adoecimento. Em sentido oposto, lideran\u00e7as inconsistentes e centradas apenas em press\u00e3o por resultados podem ampliar estresse, fragilizar a comunica\u00e7\u00e3o e reduzir a aprendizagem ap\u00f3s desvios. Ao reconhecer a lideran\u00e7a como barreira preventiva e incorpor\u00e1-la ao GRO com crit\u00e9rios, capacita\u00e7\u00e3o e indicadores, a organiza\u00e7\u00e3o avan\u00e7a para um modelo mais maduro: aquele em que performance e sa\u00fade caminham juntas.<\/p>\n\n\n

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(Foto: Unsplash)<\/mark><\/em><\/figcaption><\/figure>\n<\/div>\n\n\n
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Refer\u00eancias
<\/mark><\/strong>BRASIL. Minist\u00e9rio da Sa\u00fade. Sa\u00fade mental e trabalho: diretrizes e estrat\u00e9gias de cuidado. Bras\u00edlia: Minist\u00e9rio da Sa\u00fade, 2023.
COX, T.; GRIFFITHS, A.; RIAL-GONZ\u00c1LEZ, E. Research on work-related stress. Luxembourg: Office for Official Publications of the European Communities, 2000.
HSE \u2013 HEALTH AND SAFETY EXECUTIVE. Managing the causes of work-related stress: a step-by-step approach using the Management Standards. Sudbury: HSE Books, 2007.
NIELSEN, K.; RANDALL, R. The importance of employee participation and perceptions of changes in procedures in a teamworking intervention. Work & Stress, London, v. 27, n. 1, p. 63-77, 2013.
YUKL, G. Leadership in organizations. 8. ed. Boston: Pearson, 2013.<\/p>\n\n\n

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\"\"<\/figure>\n<\/div>\n\n\n

Lays Azevedo
<\/mark><\/strong>Engenheira de Produ\u00e7\u00e3o e Administradora, com p\u00f3s-gradua\u00e7\u00e3o em Engenharia de Seguran\u00e7a do Trabalho, Ergonomia, Higiene Ocupacional e Gerenciamento de Projetos
Possui mais de dez anos de experi\u00eancia no setor offshore, onde gerenciou opera\u00e7\u00f5es de seguran\u00e7a em hotelaria mar\u00edtima<\/mark><\/em><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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