{"id":67468,"date":"2026-06-02T10:12:16","date_gmt":"2026-06-02T13:12:16","guid":{"rendered":"https:\/\/jornalfatosenoticias.com.br\/?p=67468"},"modified":"2026-06-02T10:12:18","modified_gmt":"2026-06-02T13:12:18","slug":"medir-nao-e-vigiar","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/jornalfatosenoticias.com.br\/index.php\/2026\/06\/02\/medir-nao-e-vigiar\/","title":{"rendered":"Medir n\u00e3o \u00e9 vigiar"},"content":{"rendered":"\n

Michel Foucault ficou conhecido, entre outras obras, por um t\u00edtulo que atravessou d\u00e9cadas: Vigiar e Punir.<\/strong> A express\u00e3o \u00e9 forte, o que fez com que essa obra espec\u00edfica escapasse dos c\u00edrculos filos\u00f3ficos e passasse a habitar conversas sobre escolas, hospitais, f\u00e1bricas, empresas e todas as institui\u00e7\u00f5es onde pessoas s\u00e3o observadas, avaliadas e conduzidas. Mas \u00e9 preciso cuidado com o uso simpl\u00f3rio dessa refer\u00eancia.
Nem toda medi\u00e7\u00e3o \u00e9 vigil\u00e2ncia. Nem todo acompanhamento \u00e9 puni\u00e7\u00e3o. Nem todo indicador \u00e9 instrumento de opress\u00e3o. A pergunta que interessa \u00e0 gest\u00e3o sustent\u00e1vel n\u00e3o \u00e9 se devemos ou n\u00e3o medir. A pergunta verdadeira \u00e9: medimos para controlar pessoas pelo medo ou para libertar decis\u00f5es da escurid\u00e3o?
\u00c9 uma distin\u00e7\u00e3o relevante.
H\u00e1 empresas que ainda confundem processos com burocracia e d\u00e3o baixa prioridade a indicadores porque acreditam que medir \u00e9 desconfiar. H\u00e1 equipes aterrorizadas em \u00e9poca de avalia\u00e7\u00e3o de performance porque, muitas vezes, s\u00f3 foram avaliadas quando se buscavam culpados. E h\u00e1 clientes que sofrem silenciosamente porque a empresa n\u00e3o mede sua pr\u00f3pria entrega, n\u00e3o acompanha seus compromissos e n\u00e3o escuta sinais de desconforto. Quando isso acontece, a aus\u00eancia de medi\u00e7\u00e3o n\u00e3o torna a organiza\u00e7\u00e3o mais humana. Apenas a torna mais cega.
Medir n\u00e3o deveria significar vigiar. Medir deveria significar enxergar melhor.
Uma empresa que n\u00e3o mede suas entregas decide com base em impress\u00e3o. Uma lideran\u00e7a que n\u00e3o mede seus processos cobra com base em mem\u00f3ria. Um setor que n\u00e3o mede seus gargalos culpa pessoas antes de compreender o sistema. Um RH que n\u00e3o mede clima, clareza de fun\u00e7\u00e3o, comunica\u00e7\u00e3o e maturidade das lideran\u00e7as fica condenado a apagar inc\u00eandios que poderiam ter sido prevenidos.
J\u00e1 me deparei com alguns ambientes no mundo corporativo em que a aus\u00eancia de medida parecia gerar conforto \u00e0s pessoas. Ningu\u00e9m precisa olhar para o que est\u00e1 errado. Ningu\u00e9m precisa assumir a responsabilidade por uma meta mal definida, ou admitir que a cobran\u00e7a muda conforme a pessoa, o humor do dia ou a urg\u00eancia do cliente. Mas vamos deixar claro: esse conforto \u00e9 falso. \u00c9 o conforto de quem caminha em uma sala escura e AINDA n\u00e3o trope\u00e7ou ou bateu a canela na quina da mesa e, por isso, acha que n\u00e3o existem obst\u00e1culos.<\/p>\n\n\n

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(Foto: Gerada por IA)<\/mark><\/figcaption><\/figure>\n<\/div>\n\n\n

Processos e medi\u00e7\u00f5es bem desenhados n\u00e3o existem para transformar gente em planilha. Existem para proteger rela\u00e7\u00f5es: a rela\u00e7\u00e3o entre chefe e funcion\u00e1rio contra a cobran\u00e7a subjetiva; entre fornecedor e cliente contra a promessa confusa; e entre ger\u00eancia executiva e alta lideran\u00e7a contra a decis\u00e3o impulsiva. Protegem, acima de tudo, a empresa da ilus\u00e3o de que resultado positivo pode depender eternamente de esfor\u00e7o heroico, talento individual ou improviso bem-intencionado.
Quando uma pessoa sabe o que se espera dela, trabalha e se relaciona com mais seguran\u00e7a. Quando entende como ser\u00e1 avaliada, reduz a ansiedade diante da cobran\u00e7a. Quando percebe que os crit\u00e9rios s\u00e3o claros, n\u00e3o precisa adivinhar o pensamento da lideran\u00e7a. Isso n\u00e3o elimina o conflito, nem transforma a empresa em um lugar perfeito. Mas diminui a arbitrariedade. E diminuir a arbitrariedade \u00e9 um ato de respeito.
Para o cliente, os benef\u00edcios s\u00e3o ainda mais evidentes. Cliente confort\u00e1vel n\u00e3o \u00e9 o cliente que nunca reclama. \u00c9 o cliente que sabe o que foi combinado, entende o prazo, percebe coer\u00eancia na entrega e encontra canais reais para expressar insatisfa\u00e7\u00e3o antes que a rela\u00e7\u00e3o se quebre. Conforto, nesse sentido, n\u00e3o \u00e9 mimo. \u00c9 previsibilidade. \u00c9 confian\u00e7a constru\u00edda por processos vis\u00edveis.
Por isso, o di\u00e1logo entre gest\u00e3o e RH precisa amadurecer. Durante muito tempo, algumas empresas trataram o RH como um departamento de contrata\u00e7\u00e3o, folha, demiss\u00e3o e eventos internos. Mas um RH estrat\u00e9gico participa de algo mais profundo: ajuda a transformar expectativas em crit\u00e9rios, crit\u00e9rios em processos, processos em cultura e cultura em resultado. Quando isso acontece, medir deixa de ser ritual frio e passa a ser forma de escuta.
\u00c9 claro que existe uma medi\u00e7\u00e3o ruim. Existe o indicador criado para intimidar. Existe a meta imposs\u00edvel usada para justificar press\u00e3o. Existe a planilha que finge neutralidade enquanto esconde injusti\u00e7as. Essa \u00e9 a armadilha que precisamos evitar. A cr\u00edtica de Foucault permanece \u00fatil justamente como alerta: sistemas de observa\u00e7\u00e3o podem ser usados para disciplinar pessoas sem di\u00e1logo, sem consci\u00eancia e sem humanidade.<\/p>\n\n\n

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Mas reconhecer esse risco n\u00e3o nos autoriza a defender a escurid\u00e3o. O abuso da medi\u00e7\u00e3o n\u00e3o deve nos levar ao abandono da medi\u00e7\u00e3o. A resposta \u00e0 vigil\u00e2ncia n\u00e3o \u00e9 a cegueira. A resposta \u00e0 puni\u00e7\u00e3o n\u00e3o \u00e9 a aus\u00eancia de crit\u00e9rio. A resposta \u00e0 gest\u00e3o controladora \u00e9 uma gest\u00e3o mais consciente, transparente e educativa.
Medir bem exige tr\u00eas compromissos: medir o que importa, declarar por qu\u00ea se mede e transformar medida em conversa. Dados n\u00e3o falam sozinhos. Eles precisam ser interpretados: o que este n\u00famero est\u00e1 tentando nos ensinar?
Essa pergunta transforma o ambiente. Se a queda de desempenho vira acusa\u00e7\u00e3o, a medi\u00e7\u00e3o pune. Por\u00e9m, se abre uma conversa sobre processo, capacita\u00e7\u00e3o, comunica\u00e7\u00e3o, recursos e prioridades, a medi\u00e7\u00e3o educa. Se a reclama\u00e7\u00e3o do cliente vira ca\u00e7a ao culpado, a medi\u00e7\u00e3o vigia. Por\u00e9m, caso revele uma falha de fluxo, uma promessa mal feita ou uma expectativa desalinhada, a medi\u00e7\u00e3o liberta a empresa do erro repetido.
Medir se torna um ato de lideran\u00e7a. N\u00e3o lideran\u00e7a como controle de corpos, agendas e comportamentos. Lideran\u00e7a como responsabilidade por criar clareza. Quem lidera n\u00e3o pode dizer apenas que \u201cas pessoas precisam entregar mais\u201d sem antes perguntar se elas sabem o que, como, quando e de que forma entregar. Tamb\u00e9m n\u00e3o pode exigir fidelidade do cliente sem medir se a experi\u00eancia entregue corresponde \u00e0 promessa feita.<\/p>\n\n\n

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(Foto: Gerada por IA)<\/mark><\/figcaption><\/figure>\n<\/div>\n\n\n

No fim, talvez a pergunta mais honesta n\u00e3o seja se a empresa mede demais ou mede de menos. A pergunta \u00e9 outra: o que fazemos com aquilo que descobrimos quando finalmente temos coragem de medir?
Se medimos para humilhar, criamos medo. Se medimos para compreender, criamos maturidade. Se medimos para punir, empobrecemos a gest\u00e3o. Se medimos para aprender, libertamos decis\u00f5es. E uma empresa que liberta suas decis\u00f5es deixa de administrar no escuro. Come\u00e7a, enfim, a enxergar o caminho que diz querer seguir.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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