O que está destruindo suas relações profissionais, sem que você perceba

Não é a crise econômica. Não é a falta de talento. É um hábito silencioso que começa pequeno — e que compromete equipes, parcerias e resultados antes que qualquer reunião de gestão consiga nomear

Por Juliana Prado

Todo gestor conhece a sensação. A equipe que não entrega o que poderia. O sócio com quem a comunicação foi esfriando. O colaborador que era promissor e que, de alguma forma, foi perdendo o brilho. A pergunta que raramente nos fazemos é: o que eu tenho a ver com isso?
Há uma pesquisa que deveria estar em todo encontro de liderança do país. O relatório State of the Global Workplace da Gallup de 2023 revelou que 85% dos trabalhadores no mundo não estão genuinamente engajados com o que fazem. O custo: 8,8 trilhões de dólares em produtividade perdida por ano. Mas o dado que mais importa para quem lidera pessoas não está no número em si — está na causa. A principal razão para o desengajamento não é salário. Não é benefício. Não é falta de propósito ou de cultura organizacional bem desenhada.
É a qualidade do relacionamento com o líder imediato. Como o líder vê as pessoas que lidera.

O HÁBITO QUE NÃO APARECE EM NENHUM RELATÓRIO
Existe uma forma muito sutil de comprometer uma equipe, uma parceria ou uma gestão pública sem nenhum ato declarado de má-fé. Sem conflito formal. Sem decisão errada que se possa apontar no mapa. Ela começa com um hábito aparentemente inocente: o hábito de olhar as pessoas apenas pelo que elas fazem de errado.
O processo é lento. Primeiro você nota uma falha num colaborador. Depois passa a notá-la com mais frequência. Em seguida, começa a antecipá-la — já sabe o que vai acontecer antes de acontecer. Quando percebe, já não vê mais a pessoa. Vê apenas o problema. E o problema virou a pessoa.
É aí que entram as frases que todo gestor já disse — ou pensou: “ele é sempre assim”. “Ela nunca assume responsabilidade”. “Com essa equipe, não tem como avançar”. Essas frases parecem realistas. Parecem lúcidas, até maduras. Mas o que fazem, na prática, é congelar o outro no pior retrato que já tirou de si mesmo — apagando tudo o que já fez bem, tudo o que tentou, tudo o que ainda pode ser.

O olhar do gestor não é neutro. Ele forma — ou deforma — as pessoas que lidera”

O QUE A CIÊNCIA DIZ — E O QUE O GESTOR PÚBLICO PRECISA OUVIR
Christine Porath, professora da Georgetown University, estudou o impacto do desrespeito silencioso nas organizações. Seus números são claros: 80% dos trabalhadores que se sentem vistos com desprezo — mesmo que sutil, mesmo que não verbalizado — perdem tempo e energia cognitiva processando o incidente. 48% deliberadamente reduzem seu esforço. 78% dizem que seu comprometimento com a organização diminuiu.
Isso vale tanto para uma empresa privada quanto para uma secretaria municipal. O servidor público que se sente reduzido a um número de matrícula ou a um histórico de erros entrega exatamente isso — o mínimo. E o cidadão que depende desse serviço sente na ponta.
A pesquisa Project Aristotle, conduzida pelo Google com 180 equipes ao longo de dois anos, chegou a uma conclusão que surpreendeu até os pesquisadores: o fator mais determinante para equipes de alta performance não era talento técnico, nem experiência, nem recursos. Era segurança psicológica — a sensação de que é seguro errar, de que é seguro ser visto por inteiro. E segurança psicológica só existe quando o líder demonstra, de forma consistente, que vê pessoas — não apenas entregas.

NAPOLEON HILL E A LEI QUE GESTORES IGNORAM
Napoleon Hill dedicou 20 anos a estudar as mentes mais bem-sucedidas do seu tempo. Sua conclusão mais poderosa não estava nos negócios. Estava nas relações.
A Lei da Fé Aplicada é direta: acreditar genuinamente no potencial de uma pessoa cria as condições para que esse potencial se manifeste. A neurociência contemporânea chama esse fenômeno de Efeito Pigmalião. Hill chamava de fé aplicada. O nome muda. O efeito é o mesmo: o olhar do líder modela o desempenho de quem lidera.
E a Lei da Harmonia aponta para algo que qualquer gestor — público ou privado — reconhece na prática: a discórdia silenciosa, o ressentimento não nomeado, o julgamento que opera nos bastidores das reuniões — tudo isso consome a energia que poderia estar resolvendo problemas reais e construindo resultados reais.

O Senhor não vê como o homem vê: o homem vê as aparências, mas o Senhor vê o coração”, 1 Samuel 16,7

A PERGUNTA QUE NENHUM PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO FAZ
Todo ciclo de planejamento começa com diagnóstico. Análise de indicadores, mapeamento de riscos, definição de metas. São etapas importantes. Mas há uma pergunta que raramente entra nessa agenda: como os líderes desta organização estão vendo as pessoas que lideram?
Não é uma pergunta de RH. É uma pergunta de resultado. Porque equipes defensivas, servidores desmotivados, parcerias que azedaram sem nenhuma crise declarada — quase sempre têm origem num olhar que foi estreitando. Num gestor que parou de ver o ser humano e passou a ver só o erro.
Transformar esse olhar é possível. Mas exige o que nenhuma planilha resolve: intenção, prática deliberada e, muitas vezes, o acompanhamento de quem domina a metodologia certa. Talvez a maturidade real de uma liderança — seja ela empresarial ou pública — seja aprender a olhar as pessoas como o melhor de si mesmo gostaria de ser olhado: vendo tudo o que ainda precisa ser desenvolvido, mas sem nunca esquecer tudo o que já existe de competente, de dedicado e de possível em cada um.
Ver com verdade. Mas nunca sem misericórdia.