NR-1 pode transformar cultura organizacional, mas empresas precisam ir além do cumprimento da lei

Especialista afirma que a atualização da norma representa uma oportunidade para revisar práticas de gestão, fortalecer lideranças e prevenir riscos psicossociais de forma estruturada, em vez de apenas atender a uma exigência legal

Por Assessoria

A atualização da Norma Regulamentadora n.º 1 (NR-1), que passou a determinar a inclusão expressa dos fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO) e no Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR), marca uma mudança importante na forma como as empresas devem tratar a saúde mental no ambiente corporativo. Mais do que atender a uma obrigação legal, a nova redação da norma abre espaço para que as organizações revejam práticas de gestão, liderança e cultura organizacional. Para a psicóloga organizacional e consultora de RH estratégico Carolina Gama, esse é justamente o maior potencial da atualização.

Quando a empresa trata a NR-1 apenas como uma obrigação documental, ela perde uma grande oportunidade. É possível produzir relatórios e preencher formulários, mas isso não significa que os riscos estejam sendo efetivamente gerenciados. A norma pode ser um ponto de partida para compreender o que está travando a organização e promover mudanças que fortaleçam a cultura e a saúde das pessoas”, analisa a especialista.

Segundo a psicóloga organizacional, o diagnóstico exigido pela norma permite identificar comportamentos que são tolerados pela empresa, como as decisões são tomadas, de que forma os conflitos são enfrentados e como os trabalhadores vivenciam a cultura organizacional no dia a dia. “A cultura não é aquilo que está escrito na parede. Cultura é aquilo que a empresa permite, reconhece, recompensa e repete”, pondera.

O que muda na prática
Na prática, a principal mudança com a atualização da norma é que os fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho passam a constar expressamente no gerenciamento de riscos ocupacionais das empresas.
Isso significa ampliar o olhar para além dos riscos físicos, químicos, biológicos, ergonômicos e de acidentes. A partir disso, também precisam ser identificados, avaliados e gerenciados aspectos da organização do trabalho que possam contribuir para o adoecimento psíquico e emocional.
Para Carolina, entre eles estão sobrecarga de trabalho, metas incompatíveis com a realidade, jornadas prolongadas, ausência de pausas, falta de autonomia, conflitos recorrentes, comunicação inadequada, insegurança em relação ao emprego, assédio moral e sexual, discriminação, isolamento social, hiperconectividade e ausência de apoio das lideranças. A consultora destaca que o objetivo não é avaliar a saúde mental individual dos trabalhadores nem investigar questões da vida pessoal.

O foco da norma está nas condições em que o trabalho é organizado e realizado. O que deve ser analisado são os fatores organizacionais que podem favorecer o adoecimento”.

Para identificar esses riscos antes que eles resultem em afastamentos ou outros impactos, A psicóloga defende que as empresas adotem uma escuta estruturada e permanente. Pesquisas de clima, avaliações de riscos psicossociais, entrevistas individuais, grupos focais, workshops, observação das rotinas, participação da CIPA, análise de indicadores organizacionais e conversas com lideranças devem fazer parte desse processo. Entre os principais sinais de alerta estão o aumento dos afastamentos, pedidos de demissão, conflitos internos, denúncias, erros frequentes, acidentes, presenteísmo e alta rotatividade em determinadas equipes.

“A escuta só faz sentido quando gera ação. Se a empresa pergunta, mas não apresenta respostas ou mudanças, aumenta a descrença dos trabalhadores”, explica Carolina.

A especialista destaca que a liderança exerce papel decisivo tanto na prevenção quanto no agravamento dos riscos psicossociais. Comportamentos como liderar por meio do medo, expor profissionais, estabelecer metas inalcançáveis, realizar cobranças constantes fora do expediente, centralizar decisões, ignorar conflitos, favorecer determinados colaboradores ou desconsiderar dificuldades emocionais contribuem para aumentar o risco de adoecimento. De acordo com a profissional, é prejudicial defender a saúde mental no discurso e manter práticas de gestão que produzem sofrimento. “Uma palestra sobre bem-estar não compensa uma rotina baseada em humilhação, desorganização e sobrecarga”. Em contrapartida, lideranças que comunicam prioridades com clareza, oferecem apoio, reconhecem esforços, promovem autonomia e criam espaços seguros para diálogo funcionam como fatores de proteção.

RH ganha papel ainda mais estratégico
A atualização da NR-1 também reforça uma mudança no papel do Recursos Humanos, que passa a atuar de forma cada vez mais preventiva e integrada com Segurança e Saúde do Trabalho, medicina ocupacional, CIPA e lideranças. Segundo a especialista, a psicologia organizacional tem papel fundamental nesse cenário porque ajuda a identificar as causas estruturais do sofrimento no trabalho. “Muitas vezes, ansiedade, exaustão e desmotivação não surgem apenas de questões individuais, mas de processos confusos, metas contraditórias, falta de recursos, ausência de reconhecimento ou modelos inadequados de liderança. A psicologia organizacional contribui para investigar essas causas e propor intervenções coletivas”.
Além de atender às exigências da legislação, investir na prevenção dos riscos psicossociais traz resultados concretos para as organizações. Entre os benefícios estão a redução de afastamentos, diminuição da rotatividade de funcionários e equipes, menos conflitos e denúncias, melhoria da comunicação, fortalecimento da confiança nas lideranças, bem como aumento do engajamento, mais colaboração e ganhos de produtividade.

Não adianta alcançar resultados extraordinários durante alguns meses e, depois, ter uma equipe exausta e querendo deixar a empresa. Ambientes saudáveis não são aqueles sem desafios, mas aqueles em que as pessoas conseguem enfrentá-los com respeito, apoio, clareza e recursos adequados”, conclui Carolina Gama.